超六成县级公立医院人手不够 人才为何留不住

“人才逆流”加剧人才荒

●医生是事业单位人，事业编制在一定程度上阻碍了医生的流动，尤其是向下流动

“太累了！”禄丰县人民医院内分泌科主任胡从恒说。随着病人越来越多，医生节奏越来越快，几乎没有人能休假。

熊文云表示：“各科专业技术人才比较缺乏，引进比较困难，医务人员超负荷运转，付出与回报未能完全得到体现。”

过去，有编制的医生虽然收入少点，可毕竟还留恋“铁饭碗”。如今，不少医护人员开始跳槽，主动去捧“泥饭碗”，到大城市的民营医院工作，收入是原先的2—3倍。

在昆明市几家民营医院，姜旭遇到多个来自县级公立医院的医生。他说，不少县医院的骨干被民营医院挖走了，那边开的工资高，公立医院成了培训基地。这种现象被称为“人才逆流”，大量业务熟练的骨干医师跳槽到大城市，“人才逆流”加剧了人才荒。

安仕海说，县城里漫天尘土留不住人。贵州很多县医院每年2月至3月就去招人，只要愿意来，医院就给入编，结果还是招不到人。铜仁市人民医院要招100多人，却只能招到80多人。而放射专业根本招不到人。他分析，县级医院条件差，发展平台不好，待遇不高，后劲不足，成为人才荒的主要因素。

即使是有限的编制，使用自主权也没有真正下放到医院。熊文云曾经去医学院招人，有点意向来医院工作的，一听说编制的事还不确定，要上报县里审批，就打退堂鼓了。而不适合从事医务工作的人，倒是通过各种关系成为医院正式职工。他感叹道：“用的招不来，来的用不上。医院用人，医院说了不算。”

国家卫生计生委体制改革司司长梁万年认为，我国的医生是事业单位人，而事业单位就有编制问题，涉及财政投入、养老待遇等一系列问题。事业编制在一定程度上阻碍了医生的流动，尤其是向下流动。

医院呼唤更多自主权

●突破事业单位的薪酬分配限制，建立适应医疗行业特点的薪酬制度，同时建立健全住院医师规范化培训制度

2012年4月，平坝县人民医院实行绩效分配改革，打破大锅饭。以外科为例，改革前实行大平均，10个人一台手术，平分绩效。现在分工不同，责任不同，权重不同。外科主任周贵军感觉：“工作更累，但挣得更多。以前平均下来，主刀也只是拿500元，现在能拿到2000元。”

朱波说，绩效改革调动了业务骨干的积极性，带动了业务量和效益的提升。他希望尽快下放医院用人自主权。医院拥有独立的用人自主权，医院科室主任、护士长由医院任命，报县卫生局，由县卫生局考核，报人事局备案，医院根据岗位设置方案配置人员，实行绩效考核，全员合同制管理。

梁万年说，人事制度不改革，县级公立医院改革就很难推进。今后，应合理核定县级公立医院人员编制总量，并进行动态调整，逐步实行编制备案制。全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。

贵州省卫计委副主任张光奇说，人员编制是由县政府管着，人员经费却不是按人头拨付。解决县医院的人才荒，推进公立医院改革，要加大政府的责任，加大投入力度，首先要保证医院发展人财物基本需要。

广东省卫计委副主任廖新波认为，医改表面上是缺钱，实质上是缺人。医生是一个晚熟的职业，需要很长的培养周期，无法速成。政府应允许公立医院突破事业单位的薪酬分配限制，提升人力成本在医院总成本中的比例，扩大可分配薪酬的总量。

国家卫生计生委医政医管局刘勇坦言，县医院最困难的是培养人才，最难的是留住人才。三级医院帮扶只能解决短期的问题。长远来看，县医院还要靠自己培养“留得住”的人才。

梁万年说，让医生获得有尊严的薪酬待遇，是留住人才的关键。应尽快建立适应医疗行业特点的薪酬制度，同时建立健全住院医师规范化培训制度。到2020年，新进入县级公立医院的医生必须经过住院医师规范化培训。同时，加强县级公立医院骨干医师培训，研究实施专科特设岗位计划，引进急需的高层次人才。（王君平）