三明医改：改革成效大，“拿来”还需因地制宜

年薪制：医务人员价值体现，但应避免制度僵化

三明医改中，吸引公众眼球的还有年薪制。无论是药品、检查化验还是医务性收费，都直接涉及医院及医务人员收入。为了切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探索建立符合行业特点的薪酬分配制度，实行“全员目标年薪制”“年薪计算工分制”。

杨孝灯强调，三明市在已实行医生（技师）年薪制基础上，对全员在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，按照医生、护理及药剂、行政后勤5的比例，并通过工分制考核计算实现。这一举措立足绩效正向激发，总量控制分类核算，消除现有工资制度弊端，实现同工同酬。

王院长表示，“我院试行年薪制后医务人员收入有较大幅度提高，由2012年的人均4.5万元到2014年人均7.2万元。”而三明市尤溪县医院2014年全员医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。主任医师级别工资更是由2011年8.9万元，增长到2014年19.5万元。

所谓目标年薪，即为参照国际惯例，使医生收入是社会岗位平均工资的2~3倍。但王院长表示，这一“目标”也很有可能达不到，仅为上限。因此有人质疑，按年人均30万元核定公立医院院长年薪水平，薪酬由市级政财承担。一些医院的院长和医生表示，拿到手的年薪并不能完全达到预期。这样的年薪制是否合理？

对此，王兴琳表示，年薪制本身是对院长和医生价值的肯定，对院长和医生有一定激励作用。另外，让院长收入与药品利益完全脱钩，并通过指标考核，避免养懒人，让院长权责利充分体现，是符合管理学原则的。但需要注意的是，应避免“一刀切”的做法，年薪制是激励，也是约束。对于年薪制考核的诸多“规矩”，作为规范行为，促进行业良性发展的规则是必需的，这有助于通过规则建立习惯。但应避免僵化导致制约创新和发展。